ANÁLISIS
Las claves de la negociación del convenio de los Centros: contratos, jornada y complementos
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Las claves de la negociación del convenio de los Centros: contratos, jornada y complementos

Saúl García 1 COMENTARIOS 07/12/2013 - 08:03

Después de más de 30 reuniones, la negociación entre empresa y trabajadores de los Centros Turísticos ha llegado a su fin sin que se haya llegado a un acuerdo. De momento no habrá nuevo convenio pero en el camino sí ha habido novedades. La negociación comenzó sin que se conocieran las cuentas de los Centros desde el año 2006 y ha terminado conociéndose al menos el borrador de lo que se puede convertir en las cuentas aprobadas de los últimos siete años.

La auditoría ya se estaba realizando, pero conocer las cuentas era una exigencia básica de los trabajadores, porque la dirección de la empresa les pedía que hicieran un esfuerzo y se redujeran el salario en medio millón de euros anuales, si bien la propuesta inicial era de 700.000 euros. Los trabajadores querían conocer las cuentas para saber si ese sacrificio era imprescindible, si la empresa iba tan mal y si había posibilidad de recortar en otro capítulo y no en el personal.

Al final el recorte no se hará porque el PSOE se ha opuesto a él, según la versión de los socialistas. De todas formas ese recorte iba a servir para disminuir el salario de los trabajadores pero no para disminuir el coste del personal, porque la empresa plantea la contratación de otras nueve personas, que unos llaman directivos y otros mandos intermedios. Se trata de un chef ejecutivo, dos guías, dos encargados de Centro o un jefe de contabilidad. Trabajadores que serán contratados fuera y no por promoción interna.

El caso es que, superado el escollo del recorte salarial, a la empresa le ha parecido suficiente y ha dado por cerrada la negociación haciendo una oferta “de mínimos” que esperaba que los trabajadores aceptasen sin más, y que plantea básicamente dos cosas: aumentar la jornada laboral, algo que los trabajadores no rechazan pero que quieren negociar su aplicación, y añadir un complemento personal que absorba dos de las pagas extra y otros complementos salariales.

Y aquí está el problema, porque esos complementos no cotizan, porque tampoco los disfrutarían los que entren en la empresa a partir de ahora y se crearían dos “castas” de trabajadores con distintos derechos, porque son mucho más fáciles de eliminar de la nómina en un futuro próximo (y no muy lejano) y porque consolidarían las gratificaciones personales, una medida más arbitraria que un derecho salarial consolidado. Las diferencias, si se quieren salvar, no son insalvables para conseguir la llamada y nunca conocida paz social en una empresa pública que vive permanentemente dentro de la polémica.

Comentarios

Para mi las diferencias si son insalvables. Se plantea el modelo de gestión de la EPEL en si mismo. Durante estos años siempre ha planeado la sombra de que los malos resultados económicos de la EPEL dependía casi exclusivamente de los trabajadores… y se sigue en lo mismo. No se nombra la poca capacidad de una empresa muy difuminada de sus valores originales (salvaguardar y poner en valor los Centros, creados por César Manrique). Es antológica la poca o nula capacidad de los directivos de realizar una gestión adecuada y moderna y evitar el sin fin de gastos superfluos que se generan. Una empresa anacrónica y surrealista donde aflora, como punta del iceberg, el conflicto con los trabajadores. Los cargos directivos se eligen en función a su cercanía con el poder y no en función a sus cualidades laborales. Un desastre, vamos, más parecida a una caja de ahorros (con negocios dudosos y gestionados por intereses espurios) que la empresa modélica que debería ser.

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